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Termes spécifiques relatifs aux ressources humaines et jargon à connaître

Termes spécifiques relatifs aux ressources humaines et jargon à connaître
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Vous devez connaître le jargon des ressources humaines pour communiquer efficacement avec votre personnel.

Quel que soit le domaine dans lequel vous choisissez de travailler, vos collègues s’exprimeront dans une langue et utiliseront des mots spécifiquement conçus pour transmettre rapidement le sens de leurs propos à tous ceux qui les entendent sur le terrain. En tant que membre de la communauté, vous êtes conscient de l’utilité avec laquelle vous pouvez utiliser les termes et le jargon des ressources humaines pour partager vos idées et vos besoins.

Chaque profession a son propre langage ou jargon. Bien que la majorité des tâches est informatisée en utilisant par exemple un logiciel de congé, la communication demeure un élément essentiel dans une structure professionnelle.Les ressources humaines ne font pas exception. Voici quelques termes et jargons des ressources humaines que vous pourriez entendre sortir de la bouche d’un responsable des ressources humaines et ce qu’ils signifient vraiment quand ils les disent. C’est le jargon et la terminologie des ressources humaines que vous devez vraiment connaître pour communiquer efficacement avec les ressources humaines.

Un siège à la table

Image associéeImaginez un groupe de décideurs assis autour de la table en train de prendre une décision. Tous ceux qui sont à la table ont un «siège». C’est juste une description de ceux qui sont invités à la réunion. Les ressources humaines parlent souvent de «siège à la table» pour souligner le fait que quelqu’un doit être présent pour veiller à ce que le point de vue humain de toute décision soit pris en compte.

En outre, le terme désigne un siège avec la direction dans la salle de conférence. C’est là que les ressources humaines souhaitent que les décisions prises influent sur l’orientation stratégique de la société et le déploiement réussi des ressources humaines pour atteindre les objectifs visés. Il ne suffit plus que les ressources humaines mettent en œuvre les décisions. Les RH souhaitent que ce siège soit l’un des décideurs stratégiques du groupe.

Tableau de bord équilibré

Ce terme, tableau de bord équilibré, peut être expliqué de manière très compliquée ou de la manière suivante : tout compte. Vous ne pouvez pas simplement ignorer votre personnel et vous concentrer sur les chiffres. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens fabriquent des produits de qualité s’ils sont jugés en fonction du nombre de pièces qu’ils produisent.

Laissez les chiffres à votre logiciel de gestion de comptes et concentrez-vous sur l’humain. Vous pouvez avoir plus d’infos sur un logiciel RH en parcourant le net.

Le tableau de bord porte spécifiquement sur quatre domaines différents: apprentissage et croissance, processus opérationnels, clients et finances. Souvent, le partenaire en ressources humaines participe activement aux étapes d’apprentissage et de croissance pour déterminer ce tableau de bord pour chaque personne âgée. Dans certaines organisations, les tâches administratives et celles axées sur les clients relèvent également des RH.

Compétences de base

Ce sont généralement les compétences nécessaires pour effectuer un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret – il faut savoir modéliser les finances – tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences générales telles que la capacité à résoudre des problèmes.

Lorsque les responsables des ressources humaines parlent de compétences essentielles, ils font référence aux connaissances, aux compétences et aux capacités qui sont absolument essentielles pour le poste. Ainsi, s’il est agréable d’avoir un comptable ayant de bonnes compétences interpersonnelles, tous les comptables doivent d’abord avoir la capacité de travailler avec des chiffres.

Culture d’entreprise

Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans aucun effort, mais le service des ressources humaines essaie souvent de créer une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission, des activités de constitution d’équipes et un certain nombre d’activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l’organisation.

Les bons départements des ressources humaines font de l’élimination des mauvais gestionnaires (ou de la formation des mauvais gestionnaires pour devenir de bons gestionnaires) une priorité dans la création d’une bonne culture d’entreprise. Les mauvais départements des ressources humaines se concentrent sur les énoncés de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est toujours toxique.

Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou redimensionnement

En règle générale, tout cela signifie qu’une entreprise va licencier plusieurs employés. Il est possible de réorganiser, de restructurer et de conserver tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur des réorganisations à l’échelle de l’entreprise, rafraîchissez votre CV, car vous en aurez peut-être besoin.

Conviviale et familiale

Les entreprises se disent souvent favorables à la famille lorsqu’elles ont des politiques destinées à aider les parents qui travaillent. Les avantages tels que les horaires flexibles, les garderies sur site et les congés de maladie généreux pour s’occuper de vous et de vos enfants sont souvent cités comme des aspects importants d’une entreprise conviviale pour les familles. Les départements des ressources humaines sont généralement ceux qui élaborent et mettent en œuvre de telles politiques favorables à la famille.

Les bons départements des ressources humaines reconnaissent que ce que leurs employés veulent des avantages est le facteur le plus important pour déterminer les avantages à partager. Les avantages jouent un rôle important dans la rétention des employés.

Mauvaise conduite

Si vous faites quelque chose de si grave que la compagnie vous licencie immédiatement, vos actions constituent une faute grave. Par exemple, si vous incendiez le bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous licenciera.

Les fautes graves sont généralement déterminées par la politique de l’entreprise plutôt que par la loi. Mais le fait que le manuel de l’employé ne mentionne pas les incendies criminels ne signifie pas que la société ne vous licenciera pas – et ne vous fera pas arrêter – pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple de faute grave, tout comme le vol de produits de l’entreprise.

Concrètement

Un des nombreux euphémismes employés par les employeurs et les employés disait qu’un employé avait été congédié. Maintenant, bien sûr, il existe deux types principaux de «licenciement». Le premier est lorsqu’un employé est licencié pour des raisons commerciales non liées à la performance. Ceci est généralement connu comme une «mise à pied».

La seconde est un véritable licenciement, lorsque l’employé a commis une faute. Ce qui ne va pas peut inclure de mauvaises performances ainsi que quelque chose de plus terrible comme voler. Un autre terme courant pour licencier un employé est la cessation d’emploi ou la cessation de la relation de travail.

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